管談人才四大危機：早已進吃老本的階段

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【聯合晚報╱記者林進修/台北報導】        2012.08.07 02:45 pm

台灣的人才資源，早已進入「吃老本」的階段，行政院政務委員管中閔今天在第一次科學技術發展諮議會中憂心地說，如果再不積極解決人才流失問題，不出3、5年，台灣將淪為三流國家。

管中閔上午以「如何面對台灣的人才危機」為題發展專題演講。他指出，以前大家都說，台灣沒有天然資源，只能仰賴優質人力資源，這句話以前是對的，但目前就不對了。因為台灣早已在吃人才資源的老本，人才優勢幾已消耗殆盡。

他指出，台灣人才問題出現內憂外患，內憂是大家都在抱怨，大學抱怨經費不足、限制太多，老師抱怨評鑑制度，學生抱怨畢業後找不到工作，產業抱怨大學不能訓練他們需要的人才，社會則抱怨大學生的知識、能力和國際化程度都不足外患則是無法對抗國際挖角，國內人才不斷流失，但又沒能力爭取國際優秀人才。國際人才不來，國內卻出去的多、進來的少，當然出問題。

他也點出台灣目前面臨人才的四大危機，分別是「人才供需出現落差」、「教育體制偏差僵化」、「人才培育不符需求」及「國際人才競逐失利」。

管中閔表示，台灣每年培養出29萬多名大學生及研究所碩、博士生，但這些畢業生創新尖端研究的能力普遍不足，就算到工廠工作也不會操作機器，出現「高不成，低不就」的窘境。台灣有太多的大學，碩博士班也多，可是大多數大學不具特色，加上評鑑制度又引導大學偏離發展方向，終讓大多數大學都變成「教育部大學」，缺乏特色也缺乏競爭力。

一般大學缺乏特色，技職院校則面臨缺少實務操作經驗、多數技職生一心想升學的問題。管中閔說，很多技職生連製造業、服務業的實作都不會，卻有7成以上想升學，本末倒置。

他建議應落實高教分類定位，讓研究型、一般型及技職型大學各自發展特色，並突出重點。不具特色的大學，積極推動轉型且建立退場機制。至於學校沒有訓練的服務業人才，不妨鼓勵民間成立專業學院，培育更多設計、工藝、餐飲、旅遊及行銷專才，將台灣打造成亞太地區的人力培訓基地，提供源源不絕的專業人力資源。

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【聯合晚報╱記者林進修/台北報導】        2012.08.07 02:45 pm

第一次科學技術發展諮議今天進行第二天討論，來自海內外的諮議委員鎖定人才議題。宏碁集團創辦人施振榮認為，台灣並沒有人才問題，只有人才培育問題，只要提供舞台給剛出校園的年輕人，他們都會大展長才，成為優秀人才。

施振榮直言，很多人說台灣人才不足，「那是不對的！」他強調台灣有那麼多的年輕人，都是很好的人才，但關鍵在於有沒有適當的機會一展長才，而這個舞台不妨由企業提供。

施振榮解釋，每個人一生中待在企業的時間，遠超過在學校的時間，因此多數人才是由企業訓練，而不是大學訓練出來的，因此企業必須承擔更多責任，把年輕人從人才訓練成優秀人才。他認為，國內是舞台及創造價值的環境不足，才讓優秀人才被中國大陸給吸引過去。

施振榮也提醒有意培養人才的企業，一定要容許他們做錯事或失敗的胸襟，唯有不斷摸索及學習，從錯誤或失敗中學取經驗，才能成為有力的優秀人才。

台積電董事長張忠謀也認為台灣不缺一般科技人才，至於能將科技轉為經濟的人才，則嚴重不足，使得台灣科技在面臨轉型時出現問題。

張忠謀說，台成清交等台灣頂尖大學培養的學生，就算只是大學部畢業的學士，也都有很好的能力，可以完成長官交給他們的工作，但光靠這些基層的科技人才仍不足。他比較在意的是，有擔當及勇於任事的中層管理人才，及可以找出新方向的高階管理人才，台灣相對不足。

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【聯合報╱記者羅介妤／台北報導】        2012.08.07 02:46 am

台灣面臨人才流失危機，宏碁集團創辦人施振榮昨天表示，整合全球人才資源是國家競爭力關鍵，沒有人才就不必談全球競爭。台灣必須開放觀念，政府要有機制留住人才，也要協助企業界在全球爭取人才。

行政院國家科學委員會昨天召開第一次科學技術發展諮議會議，施振榮受訪表示，台灣不能關著門想事情，應思考如何提升自己的角色，有效整合人才資源。當前產業界正想辦法整合全球各方面人才，像是在世界各重要地區設研發中心，就是要借重全球人才資源。

施振榮說，美國之所以有競爭力，基本條件就是世界各國最好的人才都在美國。但台灣面臨人才流失，尤其是高階人才嚴重不足困境。

他說，政府與產業界應以突破性思維，提供較高薪水或更有挑戰性與前景的工作環境，和美國、歐洲、大陸、新加坡、香港與日本等國競爭優秀人才。

施振榮也指出產業創新的重要性，過去日本國力輝煌，如今卻因為跟不上創新腳步而式微，台灣應引以為鑑。他說，台灣應重視人才培育、全球化與創新研發，把握站上國際舞台的機會。

對於鴻海與日本夏普合作，卻因夏普虧損擴大，衍生諸多問題。施振榮說，要從長遠角度看事情，台灣在國際化過程中，面對挑戰在所難免，需要花些時間、繳些學費，但這是提升能力必經階段。

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【中央社╱屏東縣7日電】        2012.08.07 05:33 pm

屏東大仁科技大學校長王駿發今天表示，台灣人才的流失，薪水不是最主要的問題，而是有沒有讓人才發揮的環境。

成功大學講座教授王駿發受屏東私立大仁科技大學邀聘，1日接任校長，他今天出席公開活動，並與媒體互動。

王駿發曾任成大工學院院長、電機與資訊科技研發中心主任，曾獲國科會傑出研究獎，研究語音辨識系統30年，手上擁有近20個相關專利。近期他因自己研發的「雙向情境語音辨識系統」疑遭美國蘋果公司侵權、成功大學委託美國律師與蘋果打官司而聲名大噪。

談到台灣人才流失問題，王駿發說，台灣的大學教授薪水差不多新台幣10萬元，比香港、新加坡要少，有人因為高薪到新加坡及香港的大學任教，但也有不少人去了，因為文化和環境不適應，又回到台灣。

王駿發表示，其實台灣的大學教授薪水，曾足以支應水準以上的生活，生活並不是只有錢而已，還有整體的文化背景、環境、舒適感；台灣是個不錯的地方，有人情味、住起來舒服、很自由而且還有美食。他並沒有感覺台灣的大學教授有嚴重出走的現象。

不過，王駿發說，科技人才的流失有比較嚴重，但薪水也不是主要流失因素，能不能在工作上發揮才是最重要。他舉奇美公司經理人與百名技術人員被中國大陸的面板公司重金挖角的例子認為，問題不是薪水，而是原有的工作環境沒有辦法讓他們發揮。

王駿發認為，薪水只是治標，治本還是要推動文化及人文關懷等「橘色科技」產業，讓台灣成為高幸福指數國家。

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【聯合報╱馬凱】        2012.08.07 01:39 am

國科會主委朱敬一於新設「科學技術發展諮議會」開會前夕，警告台灣已進入「人才斷層期」，不趕快補救，與他國競爭將「死狀甚慘」！

其實，這樣的警告，民間有心人士早已提出，只是整個政府從上到下置若罔聞，徇使問題持續惡化；近來在周邊國家需才孔急的情況下紛紛高薪挖角，人才加速流失，才終於引起政府閣員的注意。

然而國科會主委究竟術有專攻、職有所司，因而所見到的人才斷層只及於工研院、國家實驗研究院、中研院等公立研究機構的「肥貓」問題；事實上，台灣人才缺口最嚴重的部門尚不在此，而在於所有「人才」中，責任最為重大、影響尤其深遠的公務部門以及教育機構。

在全球化而且斤斤計較的現實環境中，人才的流動與相對報酬關係至為密切。這就是朱主委所強調的，我們向國外禮聘公立研究機構的主管，待遇是原來國外所支付者「打對折再打對折」，而且還要被媒體、名嘴譏為「肥貓」，群起撻伐；當然人才難聘，原有的人才也不斷被挖。

但究竟誰負責禮聘人才、誰又立下種種阻攔人才進入卻將人才逐出的法令規章？當然是從上到下的各級官吏！卻問，他們可是人才？誰都知道，即使貴為一品大員，其俸祿還只及那些肥貓的幾分之一；同時，他們的尊嚴與地位則早已到了「官不聊生」的地步。請問，一流人才怎會屈身接受這樣的官職？當然，除非他們充滿了革命精神，有為國為民犧牲奉獻的偉大情操！這又會有幾人？

官不聊生的原因，除了需要飽受民代與媒體修理之外，還有一個更重要的根源，那就是，由於官箴不修、貪腐時有所聞，而且，不問藍綠經常因而身陷囹圄，即使不然，只要有些無根的謠諑，就會千夫所指，跳到黃河也洗不清。於是，只須聽到「圖利」二字，個個避之唯恐不及，那又要如何為民「興利」？結果上自公卿下到走卒，莫不以潔身自好、息事寧人、不做不錯為圭臬；人才流失、國政不修、經濟疲敝，反正都是大家的事，絕不歸我一人負責，則天塌下來也自有總統、院長挺著，何必多事惹禍、自詒伊戚？

本來羞澀的俸祿已經招攬不到所謂的人才，而無比優厚的退休俸又讓每個本該「食民之祿、夙興夜寐勞民之事」的大小官吏，都謹言慎行、敷衍推諉、不求有功、但求無過，即使不能「無災無殃到公卿」，至少也可以平平安安將饅頭數完，從此過著無憂無慮、幸福快樂的日子。

有無數這樣的官員，以及無數只問升等、獎助、擔任評審委員，努力為國外二、三流期刊寫些互相標榜的論文的大學教授，則國政自然不修、經濟必定疲敝、人才培育無門。有本事拿高薪者，紛紛另謀高就；只留下那些走不了的，不想走的，滿腔愛國情操者，鼓動民粹、撻伐肥貓，苦中作樂，關起門來共赴國難。這豈是「人才斷層」幾個輕描淡寫的字眼可涵蓋？除了「死狀甚慘」，還有其他出路？不過，既是大家共同的選擇，也只好「甘願受」了。 （作者為經濟評論者）

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【聯合報╱周行一】        2012.08.06 02:18 am

台灣的競爭力問題已經很清楚：人才不足、機會不多、價值不高。媒體對相關議題的討論可謂如火如荼，可見大家非常的憂心，但是大多數著墨於政府該有的作為，其實政府能做好的項目並不多，多做反而壞事。要振興台灣的競爭力，最需要的是大家觀念的改變，能夠瞭解在這個動盪多變的時代，公部門解決方案顯得愈來愈不管用，台灣需要的是私部門的努力，而不是一個管得愈來愈多，卻大而無當的政府。

還記得十一年前美國發生九一一凱達組織攻擊世界貿易大樓的可怕事件，全美驚恐，大家最擔心的事情之一，是金融市場是否可以運作正常。美國的交易所、結算所、金融交易的交割中介機構都是民營機構，他們是金融市場不能運作的直接受害者，事件後自動自發擔負金融市場恢復正常運作的最重要責任。當媒體詢問開市後金融市場是否會正常運作，美國主管機關的回答是：這是私部門的解決方案（This is private solution）。

甫過世唯一女性諾貝爾經濟學獎得主歐斯壯（Elinor Ostrom）的研究顯示，老百姓有能力自發性的組織起來，產生具有約束力的規範讓大家遵守、參與並改善公共事務。一個她常舉的例子是，當美國加州西部的居民因為政府無法有效解決地下水過度抽取，海水侵入地層的問題時，自己組織起來規範地下水的使用，所產生的解決方案及成效，對其他機構、社區及政府發揮了巨大的影響力。

政府無法有效解決問題，需要民間參與的最好例子應該是慈善事業了。有遠見的企業家及民間領導人早就知道，政府獨力不可能解決貧富差距所產生的諸多教育、健康、犯罪、環保、失業等問題，也不可能完全預防或者救災，因此愈來愈多有能力的人已經理解，獨善其身，靠政府的結果必定是人類的淪喪與動亂，而正努力以自己的資源改善這些問題。

儘管台灣已經有人漸漸的以理性方式往私部門解決方案努力，組織性的如慈濟，個人如陳樹菊，但是整體社會的氣氛仍是希望政府解決人民自己的問題，這過程當中所產生的許多浪費與爭議，已嚴重延宕了競爭力的提升。

我們知道人才不夠，希望的解決方案是政府提供資源讓大學或研究機構可以高薪聘請人才，所以政府撥經費給特定單位聘人；我們擔心台灣機會不多，所以政府不斷拿出許多振興產業方案，給企業利用各種管道爭取政府的資源；我們做出來的東西附加價值不高，政府被迫以匯率政策或其他措施來保護特定產業或公司；當整個的社會焦點都是在討論要政府發展那個產業，幫助哪種企業，補助那個團體的時候，我們就會不斷檢討政府哪裡做得不夠，卻忘記了自己才是應該最努力負責的。

政府當然應該做事情，但是政府卻是出了名的無效率，因此政府最需要花資源的地方就是努力改進效率、精簡法規便利人民、建立公平合理的競爭環境、迅速公正的懲罰不法、設計誘因制度讓大家努力為己，也願意造福社會。

當政府的努力超過了這些範圍時，就會愈來愈無效率，希臘就是一個好例子，所以人民應該鼓勵公僕，抗拒各界各種要政府多做的要求，政府管得愈多，提供的資源愈多，就是大家爭執愈多，浪費愈多的時候。在這種巨變為常態的時代，遲緩的政府不可能有令人滿意的公部門解決方案，私部門解決方案才是台灣社會應當追求的！ （作者為政大財務管理系所教授）

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是不是所有人才都集中在大企業或者大集團之中？難道一些小企業乃至於窮企業就沒有好人才？大型企業集團有他自己的人才養成方式與辦法，由於公司穩定、福利健全的確吸引許多優秀人才進入。然而，在這些大集團中又有多少人才被埋沒，鬱鬱而終呢？

臺灣早年沒有多少大財團、大企業，有的是無數的中小企業，可這些中小企業卻是把臺灣建設成四小龍的主力，也是締造經濟奇跡的主幹。這些企業沒有複雜的人才養成方式，更沒有雄厚資金去挖角其他人才，很多情形是採取土法煉鋼，一步一腳印的開闢自我天空。這些企業所給予的福利，可以說是即興式的居多，簡直毫無章法，接了一筆大單，老闆可以立即拿出一筆錢發獎金、辦桌或者出國旅遊藉以犒賞員工。這種做法雖然沒規矩，卻很得人心。人們喜歡這種突發式的做法，也把這種獎金視為一筆橫財，不僅心存感激，也喜歡把這筆橫財拿來揮霍。這點可以從早期賣場努力促銷打廣告，目的就是看準員工拿到年終獎金後的消費力。

然而，現在的企業透過繁雜的ERP管理系統，美其名爲「績效管理」，讓員工、幹部對着數字斤斤計較，年終犒賞變成制式的分數競賽，少了那種天外飛來的感覺，年終獎金變成員工固定薪酬，當然員工也就不敢大肆花費，購買力相對減低許多。

現代人無法理解早年臺灣那些個中小企業，談制度幾乎毫無章法，談管理頂多也就是人治，談升遷基本上是看老闆心情，這種烏合組合方式何以能夠締造出經濟奇跡？筆者試著就自己以往所見，試著探討這群烏合之眾如何發揮「小而美」的麻雀精神。

早期臺灣曾經是製鞋王國，當然不是那種阿肥、四兩那種級別，而是代工。然而，代工才會看到人才，要不然怎麽會被稱之為仿冒王國？例如客人拿着puma的鞋要臺灣工廠做，但是不能一樣，這時候台灣人的智慧就出來了，puma被改成pama，下標圖改成上揚圖，其他一模一樣（據說後來還被註冊成白馬牌）；把Adidas改成Abibas，把三條線改成四條（後來發現4條也有註冊），而愛迪達就變成艾必霸（諸如此類故事不勝枚舉，有家知名的宜家跑就曾深受其害，幾乎在台消失）！除了商標做文章外，在生產技術上當時沒有那麼發達的網際網路，各家都是自己發揮克服技術問題，做出來的品質越來越好，讓大廠逐漸感受到壓力，也因此運動鞋不再是高貴產品而變成夜市便宜貨。這個制鞋業還的確培養出不少技術、管理人才，許多至今仍活躍在中國市場上。台灣人「創新能力」可能不足，但是「應用能力」可就發揮的淋漓透至！

東莞有家台商向日本購買一組最新的設備，但是受限大陸地區電壓不穩定的問題，故障、跳機頻繁，老闆花錢負擔日本技師往返的機票以及食宿費實在苦不堪言。誰知有回他以前臺灣工廠的水電工到大陸找他敘舊，經他稍微整改，機器從此不再當機，正常的很，連日本技師都把他的方法拍照、錄影傳回日本母公司，可見外來高僧不見得就比本土和尚來的強。

在早期環境下，幹部與工人之間的關係不是數字，而是情感。幹部管理的員工不是國中剛畢業就是從農村釋放出來的歐巴桑，這些人任勞任怨，說加班就加班，要通宵幹活就通宵幹活，領着微薄的工資，卻甘之如飴。工作環境夏天熱得要死，冬天冷得要命，但是吃飯時額外給予的綠豆湯、冬瓜茶就讓員工高興不已。員工一有情緒問題，幹部立即予以關心，甚至許多人都是在工廠找到另一半。這種半農半工的形態，使得老闆可以專心對外，即使資金周轉不靈晚發幾天工資，工人也都能體諒。在那種環境下，没聽到過勞、或者有工人受不了壓力而跳樓。沒有制式的三節獎金，代之的是粽子、月餅、柚子。如果有員工結婚，老闆通常會擔任當然的證婚人（不必像X先生如此躲躲藏藏），勞資關係除非是真的拿不到薪水，否則一直是穩定和諧的。

這類型工廠，每個人都是工廠的螺絲，「原來我那麼重要！」的現代新型管理概念，在這裏變成是那麼順理成章。客人拿樣品，就有版房人員解析、打樣，採購人員依據結構尋求成本提供業務做報價參考；接到訂單就有現場班長、組長、課長解決生產技術問題，安排順暢產線生產，每個人的發揮似乎就那麼的理所當然！班長、組長、課長主要工作是解決產缐問題，而不是躲在角落打分數！哪個組員速度變慢或者品質變差，會利用言語技巧的提醒員工注意，而不是責罵、扣分！

上述的工廠人才在哪裏？對老闆而言，每個人都是他的寶，都是不可多得的人才！在現在人才荒成為顯學的時代，留才抵不過流才是企業主的困擾。好好留意自己周遭，及時解決流才問題，增加留才的力度，似乎比徒呼没人才來的直接有效的多！

原文轉自：http://blog.udn.com/lalaluxi/6637191

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現在很多企業在徵才的時候，都把學歷列為首要門檻。在人事部門的執行面上，也都是依從需求單位的指示過濾人才。然而，學歷真的那麼重要嗎？尤其是當我們看到現在大學入門門檻一天比一天低（8分就能進大學，再來是幾分？），大學畢業生只是讓馬政府失業率數字更難看，對社會、經濟、企業有多大幫助呢？

太多太多的例子告訴我們，很多成功的企業家，出身寒微，臺灣經營之神王永慶也只有小學學歷，這是最常為人們提起的，難道企業不需要如“王永慶”般的人才？再說建立鴻海王國的郭台銘，本身也就是專科畢業（據說當年他想投考台大EMBA，還因學歷不足而被拒之門外），他集團旗下有數不清的博士、碩士，至於大學畢業那簡直如同過江之鯽！

學歷在業務人員身上更是可以看出端倪。業務銷售人員是一個最普及的單位，也是企業的骨幹。成功的業務人員，很少死守在一家企業內，最多不會超過三年，這是很多企業主很難理解的地方。那麼如果我們瞭解業務人員的本質，也就不會那麼奇怪了。

首先，什麼樣的人會應徵業務？

一個剛畢業的新鮮人，滿懷抱負，希望將多年所學拿到職場上去。信心滿滿拿著成績單、推薦函、社團記錄、得獎記錄，四處謀職，卻只有少數人得到青睞！以文學院畢業學生而言，除了教師、出版、編輯、文稿，還有其他選擇嗎？如果是製造業，他能擔任什麼工作呢？好像除了業務就是文員或者操作員了！

同樣的道理，一個學歷不高，也沒有一技之長與良好人事背景的人，他在找工作的時候，除了基層員工、操作員外，業務就變成最常選擇的項目了。有些時候，一些農村青年，身體無法負擔體力活的工作時，業務也是必選的選項。

個人曾任高階業務主管，對於人事單位提供洋洋灑灑的人事資料時，我通常不看那些學歷、文憑（尤其在大陸造假盛行，很難分辨真偽），而是看自傳，不懂推薦自我的人，如果擔任業務對他而言那會是吃重的工作。一個不變的道理：好的研發團隊才有好的產品，好的業務才能創造好的業績。古代的韓非，寫了一部韓非子，讓秦始皇愛不釋手，可惜他不是行銷高手，連個自薦能力都不足，當然得不到秦皇的重用！

學以致用，這是業務必備的條件，卻不是先決條件。如果可以的話，我們這麼比喻：研發人員是3分天份，7分努力；業務人員確是7分天份，3分努力。好的研發，基礎知識必須扎實，才能做到盡善盡美（許多人追求完美，結果很少是正面的）。然而，如果讓研發人員將自己開發的產品推向市場，這就是要獅子吃魚頭，不知如何下口！然而一個成熟的業務，透過對產品的認識，可以很快地找到合適定位，尋得買家，並且拿回訂單！

我們看到大學分科，商學院的學生遍佈在各個行業，那是因為他們所學，就是行銷推廣為主。然而很多業務工作是學校教育無法傳授的，尤其是街頭巷戰類的工作，很多商學院生根本無法適應！早年台灣經濟起飛，許多“田驕子”出來，這些人財大氣粗，卻沒什麼學歷，遇到他們，許多科班出身的新人簡直如同秀才遇到兵，不知所措！但是他們才是決策者，搞不定他們就没訂單，你對他們講許多專業知識，簡直是對牛彈琴！

中國改革開放初期，擔綱主幹的是一群歷經文革洗禮的人，學歷基本上是虛的，但是他們卻是締造中國崛起的主幹！馬雲，考大學考了三次勉強考上，畢業後當了5年窮教師，卻建立了阿里巴巴王國！在深圳賽格彙集全中國主要電子市場精英，看看那些月入百萬人民幣的潮州老闆，有哪些人具有大學以上學歷？甚至許多人連英文字母都念不完，大小寫都不清楚，卻一直在忙著接“歐單”，收美鈔！筆者有回協助幾家台灣上市公司在廣州開產品發佈會，一天的議程，廠家安排了多位資深的專家在臺上滔滔不絕，卻無法引起底下上百名老闆的共鳴。筆者趕緊變更議程，由筆者臨時上陣，“教授”他們這些產品如何幫他們賺錢，立即全場熱絡，訂單湧入！

一個成功的業務，必須觸類旁通，還要博學多聞。一個只知道自我產品的業務註定要失敗，很多業務對產品的瞭解度甚至不如一個生產現場的小班長！然而，成功的業務能夠將複雜的產品知識用最口語化的方式讓顧客瞭解、喜愛、信任，最終取得訂單。業務的工作性質，自由度大於制限度，傳統教育方式反而制約很多優秀人才的自由思考能力，因此，學歷對業務人員而言是加分的因素，卻不是成功的要訣。教育普及卻無法提供企業所需的業務、行銷人才，這才是台灣教育所需面臨的課題之一。

原文轉自：http://blog.udn.com/lalaluxi/6667407

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李登輝時代的「戒急用忍」，乃至於阿扁時期被批評的「鎖國」仍然擋不住大批西進的台商，根據經濟部投審會統計自1991~2010，台商投資中國大陸的金額高達973.2億美元，而這項數據還不包括台商為了避稅或者逃避監管透過第三地（港澳、開曼群島、維京群島。。。）轉投資的金額。如果說中國能夠崛起，臺灣人的貢獻度（人才、技術、資金）絕對可以排在前三名。

這種大舉進軍、集體作業的模式不是在馬政府大肆開放之後，而是早在被批評的李扁鎖國時代就已經開始了，所謂上有政策下有對策，台灣人的「智慧」是不容小覷的！在台灣可能只是個幾十人的「小作坊」，到了對岸就變成數百、數千甚至數萬的「大廠」。經營規模變大，相對產生的問題也就複雜多了。對於這些出身自「作坊」的經營者而言，管理變成棘手，不僅是效率問題，人員更是頭痛。「人才」荒突然變成顯學！然而找到合適人才很難，找到了如何留住人才更難！

看看台灣幾家主要的人力銀行所代爲發佈的職缺，人力資源管理一直是一個重區！績效管理、人力資源分配從經營主力，漸漸分出一塊留住人力項目，作為企業經營的重點！然而觀念不對的經營者，看著臺灣日益低落的經濟以及居高不下的失業率，很多人的觀念停留在「高薪資」就不怕找不到人上！

沒錯，「薪酬待遇」一直是求職者主要選項，但它卻不是唯一選項！升遷管道暢通與否、福利制度健全、管理模式是否過於僵化。。。等等，綜合考量符合度能夠達到六、七成，這會是求職者的首選。然而，實際工作後，產生的問題卻造成許多職工三心兩意，甚至有不如歸去的想法。舉一個例大型台資企業而言，員工人數堪稱台商之冠（很難有人出於其右），給予的工資待遇高於當地規定許多（對於許多想方設法剋扣工資的台商而言，簡直無法比擬），裡面的福利待遇、伙食內容都可說是無人可比，可是問題一直不斷，尤其是在人員管理上！

「留才不是只能用鈔票」！直銷業常用的話語：錢不是萬能，沒錢萬萬不能！如果只曉得用錢來留住人才，古往今來的教訓都告訴我們那是行不通的。三國劉備不是依靠財富到延攬諸葛亮，朱元璋與陳友諒簡直無法相比，然而他卻當上皇帝。許多台商為了競爭，採取高薪挖角的捷徑，雖然成功爲自己創造財富，卻發覺當別人採取同樣方式作為時，所受的傷害不下于當初被他大量挖角的企業！之所以會有這種問題，這是「很多企業總是把員工當作『成本』，而不是『資產』，這樣怎麼留得住人才呢？」，認為能否留住員工，只是一場薪水追逐戰 ，只要加薪就能確保人才留任 ，但如何留才的問題可不是「錢」就能簡單解決的事。

重點在「歸屬感」！老掉牙的說法卻不見得不適合現代企業，如何讓員工願意以廠爲家，讓員工覺得自己是這個企業的一份子，願意付出、貢獻他的才能與智慧，人當然就不會走，何來「留人」問題？筆者早年奉派到大陸，主要任務是解決競爭對手高薪挖角自己員工的問題，當時筆者主管給的指示是：在現有薪資結構下調整30%爲最大上限。然而，筆者到達大陸後，發覺對手提出的價碼是50%的幅度，公司上下都拿到「邀請卡」！其實，對手的目的就是要筆者大陸公司結束，既不願花錢收購，高薪挖角是最簡便又省錢的做法！

當時其他台幹都不知所措，有人提出趕緊到人才市場招聘，有人提出不批准辭呈乃至扣留工資方式拖延，筆者卻採取大膽做法：讓員工自己選擇！筆者之所以敢用此法是「有所本」：以往的管理者無法給大陸員工信賴感，只是把他們當成賺錢的工具，一個口令一個動作，加上自身又經常性否定自己做過的承諾，使得員工無法與公司心繫一線。在上位者利用權謀到極致，又如何要求底下員工「真心相待」？筆者大膽的採取讓員工選擇的方式，而不是相互競價的方法，在當時的確是讓公司高層擔心不已。理由是1.筆者剛到，當時的員工與筆者相處時間過短，信任度幾乎是零；2.當年台商都認定大陸職工功利觀念盛行，毫無忠誠度可言，這樣做法能有多大效益呢？

歸屬感才是硬道理。筆者的判斷，筆者的做法在當時企業中是少數，很多大陸職工別說接觸過，甚至很多人是第一次聽到。筆者透過分析、發佈未來的發展方向以及做法，在會議中一一提出，並且立即指示台幹實行，這點讓本已動搖的員工產生懷疑，甚至有著姑且一試的想法。最後80%的員工留下（筆者沒有答應任何加薪訴求）！競爭對手伎倆沒有得逞，雖然也挖角了20%的員工，卻一直認為不是他所要的，也就沒有給予特殊禮遇。經過三個月，留下員工與跳槽員工私下的互動，跳槽員工幾乎都爲自己的離開覺得不值與不智。筆者採取極端做法，讓大陸職工開始擔任重要職務，參與決策，這在當時時空環境，幾乎沒有一家台商敢這麼做。傳統上還是派些二三流台幹直接空降，本是組長的來了就變成副理，課長變成經理，經理變成副總。許多台商甚至有個不成文規矩，也就是陸籍幹部頂多給予主任、副理頭銜，這讓許多陸籍幹部覺得沒啥希望！

高薪不見得留得住人才。筆者的做法，讓陸幹不再覺得是台幹的助手，彼此也可平起平坐，一切憑本事！筆者甚至讓有能力的陸幹領到的薪酬超越台幹！在當時的確產生震撼的效果。在會議中，表現不錯的陸幹，會得到明顯的表揚，讓他感受到公司對員工的肯定與重視；對做錯事的台幹，一樣予以批評檢討，讓他們不再區分台灣人、大陸人，而是XX公司人，筆者認為這正是讓他們願意繼續留任、公司日漸茁壯的關鍵之一。

「原來我那麼重要！」，讓員工在工作中發現自己的工作價值！

原文轉自：http://blog.udn.com/lalaluxi/6621965

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【中央社╱台北16日電】        2012.08.16 05:48 pm

教育部長蔣偉寧今天表示，人才危機已是公認的問題，要求教育部同仁不能只被動「回應」，而要提出具體的行動計畫。

蔣偉寧今天主持教育部部務會報，致詞時感嘆最近一直被問到「人才危機」。上午行政院院會，體育委員會主任委員戴遐齡提及倫敦奧運奪牌數量，以及政府對於經貿議題的檢討，最後也都歸結至人才培育。

蔣偉寧呼籲教育部同仁，不能只等著被動「回應」，而要主動提出「行動計畫」，在社會各界、政府部門提出具體策略前就要參與，納入教育單位的想法。

蔣偉寧也重申，將於明年5月和國家科學委員會、中央研究院一起提出「人才培育白皮書」，最快今年11月，有初步的策略形成，就可以先公布出來，讓各界一同集思廣益。

另外，蔣偉寧也提到，十二年國教是人才培育的基礎工程，一定要努力推動。

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【聯合報╱記者李順德／台北報導】        2012.08.17 03:05 am

台灣面臨人才危機，內政部部務會報昨大幅修正移民法，放寬外來人士居留及入出國規定，未來只要外國人在台取得外僑永久居留證，每年可以不必在台住滿一百八十三天，外國人在台進出有較彈性的規定。

另外，針對台灣人在外國生的小孩（父或母有我國國籍），如林書豪等人，在台無戶籍，也做放寬規定。

新修正規定，只要無戶籍的國民想返國定居，持中華民國護照回來，就可以直接辦理在台定居，取消年齡的限制。

內政部官員表示，放寬外來人士入出國及居留定居規定，有助吸引優秀國際人才，提升台灣整體競爭力。

移民署副署長何榮村說，目前外國人在台取得外僑永久居留證有六千張，相信放寬規定後會增加。新修移民法增列，投資移民、專業人才、及有特殊貢獻者，未來只要通過內政部專案審查，即可取得外僑永久居留證。

何榮村表示，現行規定對小留學生返國定居有限制，廿歲以下，持中華民國護照入境，可以辦理直接定居；但廿歲以上，持中華民國護照入境，須居留滿一年，才能辦理直接定居。新修正草案一旦立法院三讀通過 ，未來就沒有年齡限制，對留才、攬才有很大的幫助。

這次修法也增訂優秀外籍人才的配偶及未成年子女，得隨同申請永久居留的規定；同時取消在台永久居留的外國人，每年須在台居住滿一百八十三天的限制。此外，如申請外僑居留證的期限，由十五天延至三十天；增訂外國人持憑「簽證、工作證、外僑居留證及重入國許可四證合一的有效證件」。

修正草案將送行政院核定，審查通過後，送請立法院審議。

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【聯合報╱記者陳幸萱／台北報導】        2012.08.17 03:05 am

同為當年的「亞洲四小龍」，韓國這幾年快速發展，讓台灣社會掀起一般韓國熱。中研院院長翁啟惠表示「韓國不是我們的榜樣」，台灣應找出自己的強項，而不是追逐韓國。

翁啟惠會見聯合報系願景工作室成員時指出，韓國政商勾結嚴重，由政府協助產業模仿、進入已發展的市場；面板產業如今輸給韓國，該想的不是要如何追趕，「應該是去找（台灣的）機會」。

他也提到，國內並沒有建構真正的產業藍圖，似乎常「沒有做好功課就上路」；有政策也要有藍圖，才能建構好的制度與環境。他說，一旦推出政策就要有延續性，一般政策應是持續推動一、二十年，但國內的政策藍圖都「亂掉」，「這樣我們沒辦法教學生」。

一年前，翁啟惠發起《人才宣言》連署，呼籲重視國內人才失衡問題；一年後再談到改善人才問題，翁啟惠昨天說，國內一直用公務體系來看學術發展、甚至經濟發展，不僅薪資結構無法改變，影響對外部人才的吸引力，也成為創新的阻力；要落實公教分軌，才能提供創新的環境。

翁啟惠說，過去一年修正科技基本法，明訂科研採購不受政府採購法限制，學研機構智慧財產不受國有財產法所限，都是進步，但「還不夠」。

翁啟惠舉例，美國教授的薪水超越總統太多，「但我們不敢」，國內往往以年資而非貢獻程度決定薪資結構；日前爆發教授核銷研究經費問題，全台四萬多個教授就有一千人涉入，「滿痛心的」。

中研院副院長王汎森則提到，十二年前技職體系轉型普通大學就已看得出問題，如今也許能試著透過大學分類，看是否能將適合原本技職體系的學生，培養成高等實作人才。

中研院副院長陳建仁則點出國內創投所面臨的問題，國內對中小企業的投資沒有信心，民間想創業往往找不到創投基金。

有業界朋友曾向陳建仁表示，國內創業投資，最難拿到的是政府的國家發展基金，其次是國內的銀行團；國外銀行團最好申請。

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【聯合報╱記者陳幸萱／台北報導】        2012.08.17 03:05 am

中研院院長翁啟惠曾與女兒談到目前正在處理人才流失的問題，身為畫家的女兒回答他：「不要管我們。」他感嘆，台灣父母常讓小孩學許多才藝，等到孩子真的要走藝術的路，反而開始擔心。

翁啟惠說，女兒原來在哈佛學科學，後來決定走藝術，念了美國藝術學院，後成為畫家。

「能找到自己的興趣最重要，父母就從旁支持。」翁啟惠說，雖然不見得賺錢，但女兒現在過得很快樂、對未來充滿希望；他「不太擔心女兒，但太太比較擔心」。

他表示，培養學生也一樣，有時一直跟學生講，可能「管太多」了，也許應給學生一些嘗試與發展的空間。

中研院副院長陳建仁談及教育基本改革時，提到多數父母仍深具士大夫觀念，唯有讀書高，如此孩子的心靈也不會開放。他過去有位同事的兒子念復興美工，卻極少提起，孩子比賽得獎，同事也不會很高興；直到某天，同事主動提起兒子，原來是同事在國外看到兒子畫的Ｔ恤，才知兒子作品已是國內外銷手繪Ｔ恤最大的品牌，同事終於肯定、也理解兒子的努力。